domingo, 27 de mayo de 2012



Guía de Reflexión grupal #2

TEMA: Remuneración y evaluación del desempeño docente.


Fecha de exposición 24 de Abril de 2012
TEXTO
TEXTO PARALELO

Objetivo: reflexionar sobre los salarios y evaluaciones de los docentes del sector público y privado y sus efectos en la organización institucional.

Referencia Bibliográfica:
Preal ( 2006) Editoras: Denise Vaillant y Cecilia Rossel. Maestros de Escuela Básicas en América Latina: Hacia una radiografía de la profesión. Páginas: 31-37
Preal: Programa de Promoción de la Reforma Educativa de América Latina y el Caribe.

Indicaciones: Después de leer el material, conteste las preguntas. Presentar informe grupal.

Preguntas:
1. En el estudio comparativo de salarios de 7 países latinoamericanos dice lo siguiente: “El Salvador es el que tiene los mejores salarios docentes; en un nivel intermedio se ubican países como Uruguay, Honduras y Colombia, mientras que en Nicaragua y República Dominicana”. ¿Cuál es su opinión al respecto? Ver tabla No. 6.

2. Para el grupo, ¿Cuál es la relación que encuentra entre salario base y PBI per cápita?
Nota: El producto interno bruto (PIB), conocido también como producto bruto interno (PBI) y en España como producto interior bruto, es una medida agregada que expresa el valor monetario de la producción de bienes y servicios finales de un país durante un período (normalmente, un año).

3. ¿Creen ustedes que el salario tiene relación con el desempeño docente? Justifique su respuesta.

4. En el cuadro No. 8  en la página 35, aparecen 7 modelos de evaluación del desempeño docente; ¿cuál creen ustedes que daría mejores resultados en El Salvador?. Justifique su respuesta.

5. ¿Qué aspectos deberían de incluirse al evaluar el desempeño docente? Incluya al menos 5 aspectos.

6. ¿Para el grupo, quién debería de evaluar el desempeño docente? Justifique su respuesta.

  













Resolución de la guía sobre salarios y evaluaciones de los docentes del sector público y privado y sus efectos en la organización institucional, resuelta en clases del día 24 de abril.

Tomando de referencia  el material bibliográfico proporcionado por el profesor: Martín Ulises Aparicio, después de haberlo leído y analizado se procedió a contestar la  guía facilitada, de la siguiente manera:

Respuesta a la pregunta  #1
Viendo el cuadro presentado, el monto salarial de los países con los que se hace la comparación, a nuestro punto de vista El Salvador tiene un nivel de exigencia para ejercer la labor docente en el área publica y los otros países que tienen salarios bajos quizás no cuentan con exigencias como las nuestras con las cuales se le pueda brindar mejores remuneraciones.

Respuesta a la pregunta  #2
El PIB es un valor que en todos los países difiere de acuerdo a su inversión que se estime, esto puede variar dependiendo la economía en la que se manejan, observando en el cuadro 6 nos damos cuenta que Argentina siendo un país que el salario para los maestros  es de 110 a 340 su PIB es de 10.88 siendo elevado pero con un salario bajo.

Respuesta a la pregunta #3
Creemos que el salario no tiene relación con el desempeño docente, ya que nos encontramos en una realidad educativa muy desmotivada en la que no todos los maestros son personas que brindan sus mejores habilidades y practicas en el aula y reciben el mismo salario que un docente que si planifica y elabora estrategias para brindar a sus estudiantes una calidad educativa, como docentes y observadores de este sistema educativo podemos ver que tanto buenos como “no tan buenos” docentes reciben el mismo salario,  a la vez influye las categorías en las cuales están asignado cada docente.

Respuesta a la pregunta #4
El modelo que presenta Uruguay se toma mucho valor por que toman tres criterios que a nuestro punto de vista es muy importante, como lo es el desempeño del centro educativo en su totalidad, el trabajo del docente en el aula y la antigüedad del personal que labora, pensamos que un modelo que es bastante parecido al nuestro y que de los demás países hay muchos aspectos que nuestro modelo educativo lo pone en practica en las instituciones.

Respuesta a la Pregunta # 5
1.Nivel académico y estudios realizados.
2. La practica docente
3. Relaciones interpersonales.
4. Metodología y motivación que brindan a los alumnos.
5. Actitud de superación académica

Respuesta a la Pregunta # 6
El Director, El Supervisor, MINED y los alumnos, ya que son los protagonistas de que la educación sea brindada con los mejores estándares y que lo que se brinde educativamente sea oportuno y de calidad ya que la evaluación brindará las pautas de que el trabajo se está realizando con eficiencia
   




Exposición del Equipo  No. 7

TEMA: Remuneración y evaluación del desempeño

Fecha de exposición 24 de Abril de 2012

TEXTO
TEXTO PARALELO
Carrera Docente
Para ejercer la docencia en los centros educativos del Estado o privados en cualquiera de los niveles educativos son necesarios los siguientes requisitos: a) poseer el correspondiente título pedagógico; b) estar inscrito en el Registro Escalafonario  y   c) no tener ninguna incapacidad para ejercer la función de forma adecuada.

Los docentes, de acuerdo a su nivel académico se clasifican en:
Nivel
Graduado en Educación
Docente nivel  1
Licenciado, Master o Doctor
Docente nivel  2
Profesor.

Así mismo, de acuerdo al tiempo de servicio activo, se clasifican en las siguientes categorías:
Categoría
Años de servicio
Categoría Uno
más de 25 años
Categoría Dos
más de 20 hasta 25 años
Categoría Tres
más de 15 hasta 20 años
Categoría Cuatro
más de 10 hasta 15 años
Categoría Cinco
más de   5 hasta 10 años
Categoría Seis
hasta 5 años

El ascenso por categoría es por derecho, mientras que el ascenso por nivel requiere que los docentes presenten algún titulo que sustituya al título inscrito con anterioridad y los resultados de las pruebas de suficiencia.
El salario de los docentes se fija teniendo en cuenta el cargo, con revisiones periódicas no mayores de tres años y atendiendo los siguientes factores:
- El sueldo base propio del nivel y categoría;
- El sobresueldo correspondiente al cargo que desempeña;
- El sobresueldo por trabajar en áreas rurales distantes y de difícil acceso;
- El sobresueldo por atender doble sección; u horas clase; y,
- El sobresueldo por haber desempeñado satisfactoriamente el cargo de director, subdirector o supervisor por  un periodo de diez años consecutivos.
El sueldo base es diferenciado atendiendo al nivel docente y categoría la que pertenece. Los aumentos por categoría son los siguientes:

Ascenso
Porcentaje de incremento
De la 6ª a la 5ª
10%
De la 5ª a la 4ª
8%
De la 4ª a la 3ª
8%
De la 3ª a la 2ª
6%
De la 2ª a la 1ª
6%

Salarios
Un docente puede, a su vez, optar por puestos de mayor jerarquía, como subdirector o director de centro escolar. Los requisitos para aspirar al puesto de director son los siguientes: ser docente nivel dos como mínimo; tener cinco años de servicio en el nivel educativo correspondiente ;  
haberse   sometido   al   proceso   de   selección
establecido en la Ley; ser de moralidad y competencia notorias y no haber sido sancionado por faltas graves o muy graves durante los últimos cinco años a la elección. Para el caso de subdirector, se mantienen los requisitos anteriores pero la permanencia en el nivel
Educativo se reduce a 3 años.

Tabla de salarios
Nivel 1
Nivel 2
No.
CAT.
Sueldo
No.
CAT.
Sueldo
 1
1A
$901.06
 1
1A
$819.15
2
1B
$842.12
2
1B
$765.56
3
1C
$794.45
3
1C
$722.23
4
$749.48
4
$681.35
5
$707.06
5
$642.78
6
$654.69
6
$617.63
7
$629.07
7
$571.88
8
$571.88
8
$519.89

Evaluación del Desempeño docente
La evaluación del desempeño docente está contemplada en la Ley de Carrera Docente. Está a cargo de las unidades técnicas del Ministerio de Educación, a fin de asegurar la formación docente así como la aplicación de métodos idóneos para su profesionalización. Los resultados obtenidos se comunican por escrito al docente.
La evaluación es principalmente de los siguientes aspectos:
-Preparación profesional.
- Aplicación al trabajo.
- Aptitud docente.

Según la “UNESCO”. La evaluación del desempeño docente es un tema altamente conflictivo, dado que en el se enfrentan intereses y opiniones del conjunto de actores educativos. Tomadores de decisiones políticas, administradores, docentes y sus sindicatos y estudios sobre la materia, pero también familias y sociedad en general.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño                                                 
Según opción de Consultores son principalmente los siguientes:
.Para la toma de decisiones de Recursos Humanos
.Permite Mejorar el rendimiento de los docentes
.Instrumento para comunicar las normas y valores 
Organizativos predominantes la institución.
.Evaluar procesos de Recursos humanos como: Selección, formación, retribución y desarrollo profesional del personal.

Evaluación del ejercicio de la docencia
La evaluación de las escuelas por evaluadores externos:
-Básicamente considera insumos (encuesta)
- Docentes de escuelas con puntaje de 7 o más reciben bono anual (4% del salario)
-Año 2004: Reciben 60% bono al permitir acceso evaluador externo, el resto contra puntaje
-Año 2005: Premiados 2004 recibieron el bono
Automáticamente. El resto recibió 50% del bono si la auto-evaluación lograba el puntaje, el otro 50% contra puntaje de evaluadores externos
-El Instrumento auto-evaluación mide: ambiente físico, oportunidades de aprendizaje y efectividad de la didáctica


Glosario de términos claves:
Desempeño: Realización de las funciones propias de un cargo o trabajo

Remuneración: Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

Evaluación: Proceso para determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos.

Escalafón: Clasificación de los individuos de una empresa o institución, ordenados según su grado, antigüedad o meritos.


FUENTES DE INFORMACION:

-Evaluación Del  Desempeño  y Carrera Profesional Docente, Una Panorámica de América y Europa. Un estudio comparado entre 50 países de América y Europa “UNESCO”
-MINED (2003). Instructivo para el funcionamiento de las carreras del profesorado. San Salvador: MINED.
-Mi Portal MINED : www.mined.gob.sv
-Evaluación del Desempeño Docente
Alejandra Mizala, Centro de Economía Aplicada
Ingeniería Industrial,Universidad de Chile,Junio de2007

Según (articulo 1, Capitulo I de  Disposiciones preliminares),de la Ley de la Carrera Docente tiene por objeto:
Regular las relaciones del Estado y de la comunidad educativa con los educadores al servicio del primero, de las instituciones autónomas de las municipales y de las privadas, así como valorar sistemáticamente el escalafón tanto en su formación académica como en su antigüedad.
 Así mismo establece en el capitulo II, sección A,  la Formación del Educando,  dice en uno de los objetivos: “Estimular la superación y eficiencia de los educadores, mediante un sistema de remuneración acorde con su formación académica y antigüedad (artículo 5, literal 3).
También en el capitulo III, del Escalafón Docente; referente a Estructura del Escalafón, artículo 19 establece:
Los cargos dentro de la carrera docente estarán estructurados en niveles de acuerdo con la formación académica y en categorías según el tiempo de servicio activo, previa inscripción en el registro correspondiente:
Son títulos docentes válidos para la inscripción y ascensos en el nivel de escalafón los siguientes:
1) Profesor; 2) Licenciado en ciencias de la Educación; 3)Master en educación; y 4)Doctor en educación.
En el capitulo IV de la remuneración establece en el Art.30 literal 5) y 6) que son derechos de los educadores:
-Gozar de ascenso y nivel de categoría;
-Devengar el sueldo, viáticos y emolumentos que tuvieran asignados en la Ley de Salarios en el cargo para el que han sido nombrados pudiendo retenérseles únicamente las cuotas gremiales aceptadas voluntariamente y las demás autorizadas por la Ley;
En  el Reglamento de La Ley de La Carrera docente, establece de los Sueldos y Sobresueldos;  la compatibilidad e incompatibilidad, todo esto se encuentra normado en el artículo 30.

Según un columnista Óscar Picardo Joao
de la prensa grafica del Miércoles, 28 abril 2010  manifiesta lo siguiente:
Más allá de la complejidad de los sistemas educativos,....es importante reconocer la indelegable tarea a nivel de políticas públicas de ofrecer mejores salarios y mejores controles de calidad sobre los resultados; según el estudio de Barber y Mourshed (2008) “Cómo hicieron los sistemas educativos con mejor desempeño en el mundo para alcanzar sus objetivos”, buenos salarios atraen y retienen a buenos docentes, y esto es medido con las pruebas estandarizadas nacionales e internacionales.
Muchos docentes, según su nivel escalafonario y categorías ocupan 2 o 3 plazas –considerando los turnos matutinos, vespertinos y nocturnos– para lograr un salario acorde a las necesidades económicas; no obstante, a mayor carga docente, menor calidad educativa, y se debe romper este círculo vicioso.
Muchos saben qué hacer, pero pocos cómo hacerlo; una sugerencia para romper el modelo que nos tiene estáticos –tanto en calidad como en salarios– (véase el promedio de la PAES desde 1997 a la fecha) es crear un modelo interdisciplinario y objetivo de evaluación que permita medir el desempeño, la eficiencia y calidad de la enseñanza en términos de productividad; que integre todas las variables posibles y necesarias para poder reconocer dignamente a quienes enseñan y generan aprendizajes de calidad y contribuyen a formar buenos ciudadanos.

Según estudio realizado por la Organización  de Estados Iberoamericanos (OEI) sobre “Desarrollo  Escolar”denominado“Encuentro sobre Evaluación del Desempeño Docente" del 23 al 25 de mayo de 2000, en la Ciudad de México. En el que participaron Funcionarios de nivel directivo, adscritos a las unidades de formación de profesores, con experiencia en el desarrollo de estrategias de evaluación del desempeño docente de los Ministerios de Educación de Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Cuba, Chile, Ecuador, El Salvador, España, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, presentaron sus avances en el tema, respondiendo tres preguntas formuladas con antelación: ¿Qué?, ¿Para qué? y ¿Cómo se evalúan los docentes en los respectivos países de la región?

El propósito de este encuentro fue ofrecer espacios para el intercambio de experiencias y de reflexión teórica sobre los diversos modelos de Evaluación de desempeño docente realizada en los países iberoamericanos, y dar continuidad al proceso de revisión y aprendizaje a cerca de la condición del docente en la Región.

A partir del intercambio de experiencias y la reflexión teórica sobre los diferentes modelos de evaluación presentados en el encuentro, se identificaron tres enfoques en la evaluación de los docentes, los cuales se describen así:

1-La evaluación centrada en la formación y el conocimiento del docente. Realizada a través de pruebas escritas, con presentación voluntaria por parte del docente, motivado por un incentivo económico.
2. La evaluación centrada en el conocimiento y las actuaciones del docente en el aula y en el centro escolar. Realizada mediante la observación sistemática y continuada en su desempeño en el aula y procesos de triangulación que permiten confrontar informaciones provenientes de diferentes actores, fuentes e instrumentos; realizada anualmente en todas las instituciones escolares a docentes y directivos.
3- La evaluación centrada en el desempeño del docente en el sitio de trabajo a partir de su saber (dominios en su formación como educador) de su saber ser (comportamientos y actuaciones) y de su saber hacer (su práctica educativa).Este enfoque de la evaluación docente se realiza de acuerdo con los lineamientos y criterios dados según las políticas educativas.
La evaluación es adecuada y planeada como proceso en cada institución educativa, y realizada en forma sistemática y continua con la participación de los actores comprometidos y responsables del proceso educativo. Se realiza según la estructura organizativa de las instituciones y las instancias correspondientes, en todas las instituciones educativas, oficiales y privadas, y ser aplicada a directivos docentes y docentes vinculados.


FUENTES DE INFORMACIÓN
Los docentes y sus salarios, Escrito por Óscar Picardo Joao, Miércoles, 28 abril 2010

jueves, 24 de mayo de 2012



UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DE EL SALVADOR DIRECCIÓN DE POSGRADOS Y EXTENSIÓN
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
                      PROF.MARTIN ULISES APARICIO MORATAYA
EQUIPO:

*Marta Cleotilde Pineda de Miranda.
*Sandra Michell  Osegueda Pineda
*Gilma Yolanda Bonilla Figueroa
                             
TEXTO PARALELO



Exposición del Equipo  No. 5

TEMA: Auditoria administrativa



FECHA: 17 de abril de 2012
TEXTO
TEXTO PARALELO
 LA AUDITORIA
. Antecedentes
La auditoria es una de las aplicaciones de los principios científicos de la contabilidad, basada en la verificación de los registros patrimoniales de las haciendas, para observar su exactitud; no obstante, este no es su único objetivo.
Su importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización sumeria. Acreditase, todavía, que el termino auditor evidenciando el titulo del que practica esta técnica, apareció a finales del siglo XVIII, en Inglaterra durante el reinado de Eduardo I.
.Objetivo
El objetivo de la Auditoria consiste en apoyar a los miembros de la empresa en el desempeño de sus actividades. Para ello la Auditoria les proporciona análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información concerniente a las actividades revisadas.
.Finalidad
Los fines de la auditoria son los aspectos bajo los cuales su objeto es observado. Podemos escribir los siguientes:
a)Indagaciones y determinaciones sobre el estado patrimonial; b) Indagaciones y determinaciones
sobre los estados financieros; c) Indagaciones y
Determinaciones sobre el estado reditual; d)Descubrir errores y fraudes; e)Prevenir los errores y fraudes; f) Exámenes de aspectos fiscales
y legales; g) Examen para compra de una empresa (cesión patrimonial); h) Examen para la determinación de bases de criterios de prorrateo, entre otros.

Clasificación de la Auditoria
a) Auditoria Externa: Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad económica, realizado por un Contador Público sin vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión independiente sobre la forma como opera el sistema, el control interno del mismo y formular sugerencias para su mejoramiento

b)Auditoría Interna:  Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad económica, realizado por un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la misma.

Diferencias entre auditoria interna y externa
En la Auditoría Interna existe un vínculo laboral entre el auditor y la empresa, mientras que en la Auditoría Externa la relación es de tipo civil.

En la Auditoría Interna el diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa; en el caso de la Auditoría Externa este dictamen se destina generalmente para terceras personas o sea ajena a la empresa.

En la Auditoría Interna el diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa; en el caso de la Auditoría Externa este dictamen se destina generalmente para terceras personas o sea ajena a la empresa.

QUE ES LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA?

Según Williams P. Leonard la auditoria administrativa se define como: " Un examen completo y constructivo de la estructura organizativa de la empresa, institución o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de operación y empleo que de a sus recursos humanos y materiales".

Mientras que Fernández Arena J.A sostiene que es la revisión objetiva, metódica y completa, de la satisfacción de los objetivos institucionales, con base en los niveles jerárquicos de la empresa, en cuanto a si estructura, y a la participación individual de los integrantes de la institución.

Necesidades de la auditoria administrativa
Con el desarrollo de la tecnología de sistemas de información ha crecido la necesidad de examinar y evaluar lo adecuado de la información administrativa, así como su exactitud. En la actualidad, es cada vez mayor la necesidad por parte de los funcionarios, de contar con alguien que sea capaz de llevar a cabo el examen y evaluación de:
a) La calidad, tanto individual como colectiva, de los gerentes (auditoria administrativa funcional)
 b)  La calidad de los procesos mediante los cuales opera un organismo (auditoria analítica)

Objetivos de la auditoria administrativa
a) de control, b) de productividad c) de organización
d) de servicio  e) de calidad f) de cambio g) de aprendizaje h) de toma de decisiones

Principios de auditoria administrativa
a) Sentido de la evaluación
b) Importancia del proceso de verificación
c) Habilidad para pensar en términos administrativos

Alcance:
Por lo que se refiere a su área de influencia, comprende su estructura, niveles, relaciones y formas de actuación.

Campo de Aplicación.
En cuanto a su campo, la auditoría administrativa puede instrumentarse en todo tipo de organización, sea ésta pública, privada o social.

Factores y metodologías.
  1. Planes y Objetivos. 
  2. Organización
  3. Políticas y Prácticas
  4. Reglamentos
  5. Sistemas y Procedimientos
  6. Controles
  7. Operaciones
  8. Personal
  9. Equipo Físico y su Disposición
  10. Informe.


Fuentes de Información:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/auditadminis.htm.    Auditoria Administrativa,  autor: Yolanda Jiménez

Inicialmente, la auditoria se limitó a las verificaciones de los registros contables, dedicándose a observar si los mismos eran exactos.
Por lo tanto esta era la forma primaria: Confrontar lo escrito con las pruebas de lo acontecido y las respectivas referencias de los registros. Con el tiempo, el campo de acción de la auditoria ha continuado extendiéndose; no obstante son muchos los que todavía la juzgan como portadora exclusiva de aquel objeto remoto, o sea, observar la veracidad y exactitud de los registros.
En forma sencilla y clara, escribe Holmes:  
La auditoria es el examen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros y documentos."
Por otra parte tenemos la conceptuación sintética de un profesor de la universidad de Harvard el cual expresa lo siguiente:
"se refiere al examen de todas las anotaciones contables a fin de comprobar su exactitud, así como la veracidad de los estados o situaciones que dichas anotaciones producen."
Tomando en cuenta los criterios anteriores podemos decir que la auditoria es la actividad por la cual se verifica la corrección contable de las cifras de los estados financieros; Es la revisión misma de los registros y fuentes de contabilidad para determinar la racionabilidad de las cifras que muestran los estados financieros emanados de ellos.
Conclusión:
La auditoria: Es el proceso de acumular y evaluar evidencias, es realizada por una persona independiente y competente acerca de la información cuantificable de una entidad económica específica, con el propósito de determinar e informar sobre el grado de correspondencia existente entre la información cuantificable y los criterios establecidos.
Su importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización sumeria.


Mapa conceptual sobre auditoria



¿Cuál es la diferencia entre Auditoria financiera y Auditoria Administrativa?
Auditoria Financiera= Revisión, examen u opinión profesional de los estados financieros, los cuales dan a conocer resultados de las operaciones y cambios de  posición financiera de una organización en una fecha determinada.
Auditoria Administrativa=Revisión o examen que proporciona una evaluación cuantificada de la eficiencia con la que cada unidad administrativa de la empresa desarrolla las diferentes etapas del proceso administrativo.
Valoración en relación a los objetivos: nos parecen que todos son muy importantes dado que cada uno de estos van relacionados en la búsqueda de  la calidad educativa de los servicios ofertados.







Exposición del Equipo  No. 6

TEMA: Reclutamiento, selección y desarrollo de personal

Fecha de exposición 17 de abril de  2012
TEXTO
TEXTO PARALELO
Objetivo.
Definir el proceso, actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección y desarrollo de personal, para que la organización cuente con el personal idóneo que ayudará al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Componentes básicos del reclutamiento.
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
-  Investigación interna sobre las necesidades
-  Investigación externa del mercado
-  Métodos de reclutamiento por aplicar
En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:
*Planeación de los recursos Humanos
*Recepción de las solicitudes específicas de personal
*Identificar las vacantes requeridas
*Obtener información del análisis del puesto
*Confrontar las indicaciones de la gerencia
*Verificar los requerimientos del puesto
*Aplicar el método adecuado de reclutamiento
*Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección
Acciones que deben realizarse antes de iniciar las actividades de reclutamiento.
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.
Proceso de  Reclutamiento.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Canales de Reclutamiento.
Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento"
También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
Selección de personal.
Es el proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona mas adecuada (por sus características personales, aptitudes motivación) para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada.
Pruebas de selección
Las pruebas de selección servirán de medición para establecer el comportamiento, evaluar el conocimiento, las capacidades y habilidades de los aspirantes:
-Pruebas de habilidades cognoscitivas.
-Inventarios de personalidad e interés.
-Pruebas de conocimientos del puesto.
-Pruebas a través de casos.

Formación o desarrollo del Personal
Se realiza para hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar el trabajo para el cual se le ha contratado.
Gráfica de Proceso de Contratación

















FUENTES DE INFORMACION:
www.buenastareas.com

¿A que se le llama Reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

El reclutamiento puede darse en dos formas:
-Reclutamiento interno
-Reclutamiento Externo.
¿A que se refiere el reclutamiento interno?
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:
- Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencia con ascenso de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal
Algunas ventajas del reclutamiento interno
a)Es más económico para la empresa; b) Es más rápido; c) Presenta mayor índice de validez y de seguridad; d) Es una poderosa fuente de motivación para los empleados; e) Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Algunas desventajas del reclutamiento interno.
a) Puede generar un conflicto de intereses; b) Se puede administrar de manera incorrecta; c) cuando se hace de forma continua puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización.
¿A que se refiere el reclutamiento externo?
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Algunas ventajas del reclutamiento externo.
Trae personas con nuevas experiencias  e ideas en la organización; b) Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización; c) Se Aprovechan las inversiones en preparación y en desarrollo de personal.

Algunas desventajas del reclutamiento externo.
a) Generalmente el proceso tarda más que el reclutamiento interno; b) Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos; c) En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

El reclutamiento se puede llevar a cabo por diferentes canales, previamente establecidos por la empresa empleadora, es esta quien determina que medios va a utilizar para llevar a cabo este proceso, que pueden se desde contactos con amistades, anuncios en el periódico, ect, hasta contratación de servicios por medio de agencias reclutadoras legalmente establecidas

Selección:
En este proceso se  toma la decisión de contratar o no, a cada uno de los candidatos a un puesto. En esta fase normalmente se requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y luego valorar a cada candidato en función de esas características.

Algunas pruebas son mejores que otras, para predecir el rendimiento laboral en un puesto y pueden variar mucho en cuanto a su costo.

Evaluar los niveles de motivación de los aspirantes, es una buena estrategia para seleccionar los candidatos a un puesto, dado que el rendimiento de los contratados, será mayor si le gustan sus responsabilidades, si se lleva bien con su jefe y si considera justa su remuneración.
Métodos de selección más utilizados
a)-Cartas de recomendación; b)-Solicitudes de un puesto de trabajo; c)-Pruebas de habilidad; d)Pruebas de Personalidad; e)-Pruebas Psicológicas; f)-Entrevistas; g)-Pruebas de consumo de droga; h)-Pruebas de honradez


Entrevista:
Se da la comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
Pruebas de conocimiento.                                     
Buscan evaluar el grado de nociones, conocimientos  y habilidades adquiridas, a través de estudios, prácticas o ejercicios.
Pruebas Psicométricas.
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.