UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DE EL
SALVADOR DIRECCIÓN DE POSGRADOS Y EXTENSIÓN
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA
EDUCACIÓN
ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
PROF.MARTIN ULISES
APARICIO MORATAYA
 EQUIPO:
*Marta Cleotilde Pineda de Miranda.
*Sandra Michell
Osegueda Pineda
*Gilma Yolanda Bonilla Figueroa
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TEXTO PARALELO
Exposición del Equipo No. 5
TEMA: Auditoria administrativa
FECHA: 17 de abril de 2012
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TEXTO PARALELO
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LA AUDITORIA
. Antecedentes
La
auditoria es una de las aplicaciones de los principios científicos de la
contabilidad, basada en la verificación de los registros patrimoniales de las
haciendas, para observar su exactitud; no obstante, este no es su único
objetivo.
Su
importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose
conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización
sumeria. Acreditase, todavía, que el termino auditor evidenciando el titulo
del que practica esta técnica, apareció a finales del siglo XVIII, en
Inglaterra durante el reinado de Eduardo I.
.Objetivo
El
objetivo de la Auditoria consiste en apoyar a los miembros de la empresa en
el desempeño de sus actividades. Para ello la Auditoria les proporciona
análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información concerniente
a las actividades revisadas.
.Finalidad
Los fines
de la auditoria son los aspectos bajo los cuales su objeto es observado.
Podemos escribir los siguientes:
a)Indagaciones
y determinaciones sobre el estado patrimonial; b) Indagaciones y determinaciones
sobre los estados
financieros; c) Indagaciones y
Determinaciones
sobre el estado reditual; d)Descubrir
errores y fraudes; e)Prevenir los
errores y fraudes; f) Exámenes de
aspectos fiscales
y legales;
g) Examen para compra de una
empresa (cesión patrimonial); h) Examen
para la determinación de bases de criterios de prorrateo, entre otros.
Clasificación de la Auditoria
a) Auditoria Externa: Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad
económica, realizado por un Contador Público sin vínculos laborales con la
misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión
independiente sobre la forma como opera el sistema, el control interno del
mismo y formular sugerencias para su mejoramiento
b)Auditoría Interna: Es el examen crítico, sistemático y
detallado de un sistema de información de una unidad económica, realizado por
un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas
determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para
el mejoramiento de la misma.
Diferencias entre auditoria
interna y externa
En la Auditoría Interna existe un
vínculo laboral entre el auditor y la empresa, mientras que en la Auditoría
Externa la relación es de tipo civil.
En la
Auditoría Interna el diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa;
en el caso de la Auditoría Externa este dictamen se destina generalmente para
terceras personas o sea ajena a la empresa.
En la
Auditoría Interna el diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa;
en el caso de la Auditoría Externa este dictamen se destina generalmente para
terceras personas o sea ajena a la empresa.
QUE ES LA AUDITORIA
ADMINISTRATIVA?
Según Williams
P. Leonard la auditoria administrativa se define como: " Un
examen completo y constructivo de la estructura organizativa de la empresa, institución
o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de
control, medios de operación y empleo que de a sus recursos humanos y
materiales".
Mientras
que Fernández Arena J.A sostiene
que es la revisión objetiva, metódica y completa, de la satisfacción de los
objetivos institucionales, con base en los niveles jerárquicos de la empresa,
en cuanto a si estructura, y a la participación individual de los integrantes
de la institución.
Necesidades
de la auditoria administrativa
Con el
desarrollo de la tecnología de sistemas de información ha crecido la
necesidad de examinar y evaluar lo adecuado de la información administrativa,
así como su exactitud. En la actualidad, es cada vez mayor la necesidad por
parte de los funcionarios, de contar con alguien que sea capaz de llevar a
cabo el examen y evaluación de:
a) La calidad, tanto individual como colectiva, de los gerentes
(auditoria administrativa funcional)
b) La calidad de los procesos mediante los
cuales opera un organismo (auditoria analítica)
Objetivos de
la auditoria administrativa
a) de control, b) de productividad c) de organización
d) de
servicio e) de calidad f) de
cambio g) de aprendizaje h) de toma de decisiones
Principios
de auditoria administrativa
a) Sentido de la evaluación
b) Importancia del proceso de verificación
c) Habilidad para pensar en términos administrativos
Alcance:
Por lo que se refiere a su área de influencia, comprende
su estructura, niveles, relaciones y formas de actuación.
Campo de
Aplicación.
En cuanto a su campo, la
auditoría administrativa puede instrumentarse en todo tipo de organización,
sea ésta pública, privada o social.
Factores y
metodologías.
Fuentes de
Información:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/auditadminis.htm. Auditoria Administrativa, autor: Yolanda Jiménez
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/auditadminis.htm Autor: Yolanda
Jiménez 11-2003
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Inicialmente,
la auditoria se limitó a las verificaciones de los registros contables,
dedicándose a observar si los mismos eran exactos.
Por
lo tanto esta era la forma primaria: Confrontar lo escrito con las pruebas de
lo acontecido y las respectivas referencias de los registros. Con el tiempo,
el campo de acción de la auditoria ha continuado extendiéndose; no obstante
son muchos los que todavía la juzgan como portadora exclusiva de aquel objeto
remoto, o sea, observar la veracidad y exactitud de los registros.
En
forma sencilla y clara, escribe Holmes:
La auditoria es el examen de las
demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la exactitud,
integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros y documentos."
Por
otra parte tenemos la conceptuación sintética de un profesor de
la universidad de
Harvard el cual expresa lo siguiente:
"se refiere al examen de todas las
anotaciones contables a fin de comprobar su exactitud, así como la veracidad
de los estados o situaciones que dichas anotaciones producen."
Tomando
en cuenta los criterios anteriores podemos decir que la auditoria es la
actividad por la cual se verifica la corrección contable de las cifras de los
estados financieros; Es la revisión misma de los registros y fuentes de
contabilidad para determinar la racionabilidad de las cifras que muestran los
estados financieros emanados de ellos.
Conclusión:
La auditoria: Es el proceso de
acumular y evaluar evidencias, es realizada por una persona independiente y
competente acerca de la información cuantificable de una entidad económica específica,
con el propósito de determinar e informar sobre el grado de correspondencia
existente entre la información cuantificable y los criterios establecidos.
Su
importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose
conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización
sumeria.
Mapa
conceptual sobre auditoria
¿Cuál
es la diferencia entre Auditoria financiera y Auditoria Administrativa?
Auditoria Financiera= Revisión, examen u opinión
profesional de los estados financieros, los cuales dan a conocer resultados
de las operaciones y cambios de
posición financiera de una organización en una fecha determinada.
Auditoria Administrativa=Revisión o examen que proporciona
una evaluación cuantificada de la eficiencia con la que cada unidad
administrativa de la empresa desarrolla las diferentes etapas del
proceso administrativo.
Valoración
en relación a los objetivos: nos
parecen que todos son muy importantes dado que cada uno de estos van
relacionados en la búsqueda de la
calidad educativa de los servicios ofertados.
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Exposición del Equipo No. 6
TEMA: Reclutamiento, selección y desarrollo de personal
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Fecha de exposición 17 de abril de 2012
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Objetivo.
Definir
el proceso, actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección y
desarrollo de personal, para que la organización cuente con el personal
idóneo que ayudará al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Componentes
básicos del reclutamiento.
El
reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en
un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer
suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa
el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El
reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de
tres fases:
-
Investigación interna sobre las necesidades
-
Investigación externa del mercado
- Métodos de reclutamiento por aplicar
En
otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las
técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de
reclutamiento implicaría:
*Planeación
de los recursos Humanos
*Recepción
de las solicitudes específicas de personal
*Identificar
las vacantes requeridas
*Obtener
información del análisis del puesto
*Confrontar
las indicaciones de la gerencia
*Verificar
los requerimientos del puesto
*Aplicar
el método adecuado de reclutamiento
*Obtener
los candidatos óptimos para el proceso de selección
Acciones
que deben realizarse antes de iniciar las actividades de reclutamiento.
De
acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas
tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con
el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas
alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad
interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los
planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing),
empleados temporales.
Proceso
de Reclutamiento.
Por
lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como
a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto
con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Canales
de Reclutamiento.
Los
canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más
usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel
ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de
talento"
También
están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas
del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las personas
que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
Selección
de personal.
Es
el proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona mas adecuada (por
sus características personales, aptitudes motivación) para cubrir un puesto
de trabajo en una empresa determinada.
Pruebas de selección
Las pruebas de selección servirán
de medición para establecer el comportamiento, evaluar el conocimiento, las
capacidades y habilidades de los aspirantes:
-Pruebas
de habilidades cognoscitivas.
-Inventarios
de personalidad e interés.
-Pruebas
de conocimientos del puesto.
-Pruebas
a través de casos.
Formación
o desarrollo del Personal
Se realiza
para hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar el trabajo para el cual
se le ha contratado.
Gráfica
de Proceso de Contratación
FUENTES DE INFORMACION:
www.buenastareas.com
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¿A que se le llama Reclutamiento?
El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento puede darse en
dos formas:
-Reclutamiento interno
-Reclutamiento Externo.
¿A que se refiere el reclutamiento
interno?
El
reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:
-
Transferencia de personal
-
Ascensos de personal
-
Transferencia con ascenso de personal
-
Programas de desarrollo de personal
-
Planes de "profesionalización" (carreras) de personal
Algunas
ventajas del reclutamiento interno
a)Es más económico para la empresa;
b) Es más rápido; c) Presenta mayor índice de validez y de seguridad;
d) Es
una poderosa fuente de motivación para
los empleados; e) Desarrolla
un sano espíritu de competencia entre
el personal
Algunas
desventajas del reclutamiento interno.
a)
Puede generar un conflicto de
intereses; b) Se puede administrar de manera incorrecta; c) cuando se hace de forma continua puede llevar a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas y
directrices de la organización.
¿A que se refiere el reclutamiento
externo?
El
reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Algunas
ventajas del reclutamiento externo.
Trae personas
con nuevas experiencias
e ideas en la organización; b) Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización; c) Se Aprovechan las inversiones en preparación y
en desarrollo de personal.
Algunas desventajas
del reclutamiento externo.
a) Generalmente
el proceso tarda más que el reclutamiento interno; b) Es más costoso y exige
inversiones y gastos inmediatos; c) En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Selección:
En este
proceso se toma la decisión de
contratar o no, a cada uno de los candidatos a un puesto. En esta fase
normalmente se requiere determinar las características necesarias para
realizar con éxito el trabajo y luego valorar a cada candidato en función de
esas características.
Algunas
pruebas son mejores que otras, para predecir el rendimiento laboral en un
puesto y pueden variar mucho en cuanto a su costo.
Evaluar los niveles de motivación de los aspirantes, es
una buena estrategia para seleccionar los candidatos a un puesto, dado que el
rendimiento de los contratados, será mayor si le gustan sus
responsabilidades, si se lleva bien con su jefe y si considera justa su
remuneración.
Métodos
de selección más utilizados
a)-Cartas
de recomendación; b)-Solicitudes
de un puesto de trabajo; c)-Pruebas de habilidad; d)Pruebas de
Personalidad; e)-Pruebas Psicológicas; f)-Entrevistas; g)-Pruebas de consumo
de droga; h)-Pruebas de honradez
Entrevista:
Se
da la comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)Cuyo fin es
intercambiar información valiosa.
Pruebas
de conocimiento.
Buscan evaluar
el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridas, a través de estudios, prácticas o ejercicios.
Pruebas
Psicométricas.
Comprende
la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad del candidato.
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